Reforma laboral redefine la indemnización: mantiene el “mes por año” pero cambia el cálculo

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La reforma laboral introduce cambios relevantes en el régimen de indemnizaciones por despido. Si bien mantiene la estructura histórica de “un mes de sueldo por año trabajado”, redefine la base de cálculo, establece nuevos límites y habilita modalidades alternativas que pueden modificar de forma concreta el monto final a percibir.

Para empresas y trabajadores, el impacto no estará en la cantidad de meses reconocidos, sino en cómo se determina el salario base.

Un mes por año, pero con nueva base indemnizatoria

El proyecto conserva el criterio tradicional: un salario mensual por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos doce meses.

Sin embargo, introduce un cambio clave: se excluyen del cálculo conceptos que no se abonan mensualmente.

Entre ellos:

• Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).

• Premios extraordinarios.

• Otros conceptos no estrictamente habituales.

En la práctica, esto puede reducir la indemnización final, ya que limita la base a componentes estrictamente mensuales y regulares.

Topes máximos y piso mínimo

La iniciativa fija un tope máximo: la indemnización no podrá superar tres veces el salario promedio del convenio colectivo aplicable.

Al mismo tiempo, establece un piso de garantía:

• No podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual.

• Nunca podrá ser menor a un mes de sueldo.

Para trabajadores fuera de convenio, se aplicará el tope más favorable vigente en el establecimiento, evitando situaciones de mayor desprotección.

Cierre de reclamos posteriores

Uno de los puntos más relevantes es que el cobro de la indemnización implicará la extinción de reclamos posteriores vinculados al despido, salvo en casos de delitos penales.

Es decir, una vez percibida la suma correspondiente, el trabajador no podrá iniciar nuevas acciones civiles o laborales por el mismo hecho.

Desde el punto de vista empresario, este aspecto aporta previsibilidad jurídica.

Fondo de cese laboral como alternativa

El proyecto habilita que los convenios colectivos pacten la creación de un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador.

El esquema sería similar al de la industria de la construcción, donde existe un fondo acumulativo que reemplaza la indemnización tradicional.

En caso de implementarse un Fondo de Asistencia Laboral (FAL), la transferencia al trabajador deberá realizarse dentro de los cinco días hábiles posteriores a la notificación.

Además, en caso de fallecimiento del trabajador, sus beneficiarios legales tendrán derecho a percibir la indemnización prevista para despido sin causa.

Pago en cuotas y actualización

Otro cambio significativo es la posibilidad de abonar indemnizaciones fijadas por sentencia judicial en cuotas:

• Hasta seis pagos mensuales para grandes empresas.

• Hasta doce cuotas para micro, pequeñas y medianas empresas.

Las cuotas se ajustarán por inflación y devengarán un interés adicional del 3% anual.

En términos prácticos, el trabajador podría no cobrar el total en un solo pago, aunque el esquema contempla actualización para preservar el valor.

Contratos a plazo fijo y eventuales

El proyecto extiende el mismo criterio indemnizatorio a contratos a plazo fijo y eventuales.

Para calcular la compensación, se considerará la antigüedad que el trabajador habría alcanzado hasta el vencimiento original del contrato.

Impacto para empresas del interior

Para pymes y comercios del interior —incluido Chaco— los cambios introducen mayor previsibilidad en los costos de desvinculación, especialmente por la posibilidad de pago en cuotas y la redefinición de la base.

Sin embargo, la reducción potencial del monto indemnizatorio y el cierre de reclamos posteriores podrían generar cuestionamientos judiciales que prolonguen la transición.

Para InfoEmpresas, la reforma no elimina la indemnización tradicional, pero la rediseña en puntos clave que afectan tanto la planificación financiera empresarial como la protección económica del trabajador. El equilibrio entre competitividad y tutela laboral será el eje del debate en los próximos meses.