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La reforma laboral volvió al centro de la escena y ya genera efectos concretos en el mundo empresario. Tras distintas medidas judiciales, la Cámara Nacional del Trabajo reactivó la vigencia de artículos clave de la reforma mientras se define la cuestión de fondo. El resultado es un escenario que obliga a las empresas a actuar con rapidez, revisar procedimientos y actualizar criterios legales.
El punto más sensible está en las indemnizaciones por despido. El nuevo esquema redefine qué conceptos integran la base de cálculo y establece límites más precisos para determinar el monto a pagar.
La nueva normativa redefine el concepto de remuneración “normal y habitual”. Esto implica que algunos ítems dejan de formar parte del cálculo tradicional, aunque se incorporan otros conceptos como el Sueldo Anual Complementario (SAC) y determinados premios o adicionales.
Además, se incorpora expresamente el criterio del fallo “Vizzoti”, que establece un límite importante: la reducción de la base salarial no puede superar el 33%. En otras palabras, el trabajador debe percibir al menos el 67% de su mejor remuneración mensual, normal y habitual.
Uno de los puntos más consultados es el alcance temporal de la reforma. Según el nuevo esquema, el régimen actualizado se aplica únicamente a los despidos producidos desde el 6 de marzo de 2026. Los despidos anteriores continúan bajo el sistema previo.
Esto abre una etapa de convivencia entre ambos regímenes y anticipa un fuerte nivel de litigiosidad en los próximos meses.
La reforma también modifica la forma en que se computa la antigüedad en casos de reingreso laboral.
Ahora, si un trabajador vuelve a ingresar a una empresa donde ya trabajó anteriormente, la antigüedad previa no será reconocida si entre ambos vínculos pasaron más de dos años.
Para las empresas, esto implica una necesidad mayor de documentar correctamente bajas, reingresos y períodos de desvinculación.
Otro cambio importante aparece en el período de prueba. La reforma elimina la obligación de otorgar preaviso durante esa etapa inicial de la relación laboral.
El objetivo es brindar mayor flexibilidad en las contrataciones, aunque especialistas advierten que podrían surgir conflictos interpretativos en la práctica.
La reforma también habilita un sistema alternativo al tradicional régimen indemnizatorio. Se trata del Fondo de Asistencia Laboral, que podrá implementarse mediante convenios colectivos.
El esquema funcionaría mediante aportes periódicos y podría reemplazar el sistema clásico de indemnización previsto en la Ley de Contrato de Trabajo.
En este contexto, especialistas recomiendan cuatro acciones inmediatas:
Revisar contingencias laborales y recalcular pasivos.
Actualizar políticas internas de contratación y desvinculación.
Fortalecer la documentación laboral.
Seguir la evolución judicial de la reforma y los fallos provinciales.
La conclusión es clara: la reforma todavía atraviesa una etapa de transición, pero ya impacta en las decisiones empresariales cotidianas. Hoy, más que nunca, las empresas necesitan combinar gestión operativa con estrategia legal.
